企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的目的，在于調(diào)動(dòng)員工積極性、幫助員工成長(zhǎng)、挖掘員工潛力并終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)能力提高又會(huì)極大地促進(jìn)社會(huì)的繁榮和進(jìn)步，因而職業(yè)生涯管理
系統(tǒng)部分功能模塊簡(jiǎn)介：分為職業(yè)喚醒、生涯拓展、頭腦風(fēng)暴、專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)、高校鏈接功能模塊
A.職業(yè)喚醒：為來(lái)訪者提供在線留言預(yù)約功能。
B.生涯拓展：有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用、效果以及分析的文章，使來(lái)訪者對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有清楚的認(rèn)識(shí)。
D.專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)：讓學(xué)生對(duì)自己的學(xué)科興趣、學(xué)科能力、未來(lái)的專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行認(rèn)知，快速為學(xué)生挑選科目。
E.高校鏈接：系統(tǒng)提供各大學(xué)的介紹、各大學(xué)學(xué)科分類(lèi)及專(zhuān)業(yè)相關(guān)介紹等。

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（Career Management system），是指在全面考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境要素的基礎(chǔ)上，分析和價(jià)員工的能力、興趣、觀等個(gè)體特征，確定企業(yè)和員工雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并采取措施實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，以保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理機(jī)制。烽。火。獵。頭專(zhuān)家認(rèn)為從20世紀(jì)50年代末60年代初正式出現(xiàn)職業(yè)生涯（career）概念開(kāi)始，西方學(xué)者從各個(gè)角度對(duì)職業(yè)生涯理論進(jìn)行了探討，提出了各種各樣的理論和觀點(diǎn)，如薩柏的職業(yè)發(fā)展階段理論、約翰·霍蘭德的職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論等。

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)微視、生涯測(cè)試、生涯探索功能模塊
職業(yè)微視：各類(lèi)職業(yè)者應(yīng)聘求職的現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)視頻，的讓使用者體驗(yàn)求職現(xiàn)場(chǎng)。
生涯測(cè)試：由用戶根據(jù)每次不同的篩查要求選擇與之相應(yīng)的測(cè)分類(lèi)和測(cè)量表，生涯測(cè)采用專(zhuān)業(yè)的“能力測(cè)驗(yàn)”、“性格測(cè)”、“職業(yè)能力測(cè)試”、“職業(yè)觀”、“職業(yè)興趣”、“職業(yè)錨”等測(cè)工具，全面估被測(cè)者的職業(yè)生涯。
生涯探索：相關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的趣味問(wèn)答，使來(lái)訪者在趣味的小測(cè)試中逐步了解自己。

在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中，需要根據(jù)組織發(fā)展要求，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響和員工的成長(zhǎng)需要，確定組織與員工雙方都能接受的職業(yè)規(guī)劃，并采取措施實(shí)現(xiàn)該規(guī)劃，以保證組織效能的實(shí)現(xiàn),改善人力資本管理。因而，系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的影響因素來(lái)自外部宏觀環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工個(gè)體特征三個(gè)方面：
系統(tǒng)外部環(huán)境因素
系統(tǒng)外部環(huán)境包括法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類(lèi)：①宏觀環(huán)境。宏觀環(huán)境對(duì)職業(yè)生涯管理活動(dòng)的影響主要通過(guò)影響組織的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定市場(chǎng)規(guī)模和投資領(lǐng)域，社會(huì)文化影響員工觀、信仰、成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)組織的心理契約等。②行業(yè)環(huán)境。波特的五力模型認(rèn)為，行業(yè)環(huán)境包括供應(yīng)商、顧客、潛在進(jìn)入者、競(jìng)爭(zhēng)者、替代品，它們決定行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度和終獲利能力，對(duì)員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)空間和發(fā)展方向產(chǎn)生影響。
組織內(nèi)部因素
組織的所有活動(dòng)都與員工相關(guān)，因而所有的組織內(nèi)部因素都對(duì)系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響：
①。不同的使員工獲得的職業(yè)能力提升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間不一樣，如在選擇產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的組織中，K&D人員能力提高較快；而在選擇市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的組織中，營(yíng)銷(xiāo)人員成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)更大一些。
②組織結(jié)構(gòu)。在扁平式結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長(zhǎng)型結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高相對(duì)較慢，卻有較大的晉升空間。
③組織規(guī)模。規(guī)模大小與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性正相關(guān)，規(guī)模越大，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，員工晉升空間就越大；反之，規(guī)模越小，結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單，晉升空間也越少。
④組織文化。組織文化是組織成員的共同觀體系，對(duì)員工的觀、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)道路選擇以及心理契約產(chǎn)生影響。
⑤組織資源。資源差異指組織在人、財(cái)、物、技術(shù)等的擁有數(shù)量、質(zhì)量及利用能力方面的差異，資源的數(shù)量決定組織的規(guī)模，而資源質(zhì)量、稀缺性、可復(fù)制性和對(duì)資源的利用整合能力決定組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
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